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Abgeltung von Bereitschaftsdienst

27. Februar 2015/in Publikationen /von Hinds

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2010, Geschäftszeichen 6 AZR 624/08[/themecolor]

§ 8.1 Abs. 7 Satz 1 TVöD-K

Leitsätze der Bearbeiterin:

Die Erteilung der Zustimmung zur Änderung der Abgeltung von Bereitschaftsdienstzeiten kann auf Arbeitnehmerseite auch konkludent erteilt werden.
Eine wirksame konkludente Zustimmung in die geänderte Abgeltung ist in der vorbehaltlosen Annahme des in der Folgezeit gewährten Freizeitausgleichs zu sehen.
Ein Formerfordernis für die Zustimmung der Änderung des Abgeltungs-modus besteht nur dann, wenn dies ausdrücklich in dem anwendbaren Tarifvertrag, der naturheilpraxis-hauri.ch entsprechenden Betriebsvereinbarung oder sonst vereinbart worden ist.

Problempunkt:

Die Klägerin ist als OP-Schwester seit 1988 im Klinikum der Beklagten beschäftigt. Die Parteien streiten über die Abgeltung von Bereitschaftsdiensten. Das Arbeitsvehältnis richtet sich nach der jeweils gültigen Fassung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K).

Dieser erwähnt in der bis zum 31. Juli 2006 geltenden Fassung, dass die Buchung von Zeitguthaben aus den Bereitschaftsdienstzeiten auf dem entsprechenden Arbeitszeitkonto des Beschäftigten erfolgt. In der Zeit vom 1. April 2003 bis 31. März 2006 glich der Beklagte die geleisteten Bereitschaftsdienste zu 85 % in Freizeit aus, zu 15 % vergütete er diese Zeit. Auf Wunsch der Klägerin wurde zum 1. April 2006 die wöchentliche Arbeitszeit von bisher 60 % auf nunmehr 75 % erhöht. Die Parteien schlossen zugleich eine schriftliche Vereinbarung, wonach geleistete Bereitschaftsdienste zukünftig vollständig durch Freizeit ausgeglichen würden.

Hintergrund war, dass der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt bereits eine Vereinbarung mit dem Personalrat geschlossen hatte, wonach bei neu eingestellten Beschäftigten der Bereitschaftsdienst derart ausgeglichen werden sollte. Der mit Wirkung vom 1. August 2006 geänderte Tarifvertrag seinerseits sah in § 8.1 Abs. 7 Satz 1 vor, dass (für alle Mitarbeiter) die vollständige Abgeltung der Bereitschaftsdienstzeit in Freizeit auch durch Zustimmung der Beschäftigten erreicht werden konnte.

Nach Abschluss der Vereinbarung über die Erhöhung der Arbeitszeit bat die Klägerin schriftlich darum, ihr weiterhin 15 % der Bereitschaftsdienstzeit zu vergüten. Dies verweigerte die Beklagte und glich im Zeitraum April 2006 bis Mai 2007 geleistete Bereitschaftsdienste vollständig durch Freizeit aus. Die Klägerin begehrt weiter die Auszahlung der Bereitschaftsdienstzeiten im Umfang von 15 % für den Zeitraum Juli 2006 bis einschließlich Mai 2007 und begründet ihren Anspruch unter anderem damit, dass für sie kein Arbeitszeitkonto besteht, dies aber eine zwingende Voraussetzung für die Abgeltung durch Freizeitausgleich sei.

Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage mit der Begründung abgewiesen, die Klägerin habe dem Freizeitausgleich zugestimmt und auf das Bestehen eines Arbeitszeitkontos komme es nicht an. Das BAG schließt sich dieser Entscheidung im Ergebnis an und führt aus, dass der Bereitschaftsdienst vollständig durch die Inanspruchnahme des Freizeitausgleichs abgegolten worden war. Das Bestehen eines Arbeitszeitkontos sei bereits deswegen nicht erforderlich, weil die entsprechende tarifvertragliche Vorschrift dies dem Wortlaut nach nicht fordere. Der Senat hält die Frage, ob die Parteien anlässlich der Arbeitszeiterhöhung die vollständige Abgeltung durch Freizeitausgleich vereinbart haben, für nicht entscheidungserheblich. Aus seiner Sicht kommt es lediglich darauf an, dass die Klägerin diesen Freizeitausgleich auch nach ihrer schriftlichen Bitte an die Beklagte, wie zuvor 15 % des Bereitschaftsdienstes zu vergüten, vorbehaltlos in Anspruch genommen hat. Sie habe damit konkludent dem geänderten Abgeltungsmodus zugestimmt. Dies sei auch formlos möglich gewesen, weil § 8.1 Abs. 7 Satz 1 TVöD-K kein Schriftformerfordernis enthalte.

Konsequenzen:

Auf Arbeitnehmerseite muss darauf geachtet werden, dass beim Streit über die Abgeltung von Bereitschaftsdiensten der angebotene Freizeitausgleich dann nicht vorbehaltlos in Anspruch genommen darf, wenn eigentlich die (teilweise) Vergütung gewünscht wird. In Fällen, in denen – im Tarifvertrag oder in der entsprechenden Betriebsvereinbarung – kein Schriftformerfordernis für die Zustimmung des Beschäftigten vorgesehen ist, gilt die Zustimmung zur Umstellung des Abgeltungsmodus mit der vorbehaltlosen Annahme als konkludent erteilt. Auch ist das Bestehen eines Arbeitszeitkontos grundsätzlich keine Voraussetzung für die Abgeltung in Freizeitausgleich. Dies kann jedoch im Einzelfall anders sein, wenn dieses Erfordernis ausdrücklich vereinbart wird.

Praxistipp:

Für den Arbeitgeber empfiehlt es sich, bei Abschluss eines Haustarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung darauf zu achten, dass das Zustimmungserfordernis der Beschäftigten zur Änderung der Abgeltung von Bereitschaftsdiensten nicht mit einem Schriftformerfordernis verbunden wird. Nimmt der oder die Beschäftigte den gewährten Freizeitausgleich in dieser Konstellation vorbehaltlos an, so ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der vorbehaltlosen Annahme des Freizeitausgleichs eine konkludente Zustimmung zu sehen, die dazu führt, dass der Abgeltungsanspruch vollständig erfüllt wird. In diesem Fall ist es dem bzw. der Beschäftigten verwehrt, für die entsprechenden Zeiträume (zusätzlich) finanzielle Abgeltungsforderungen für die geleisteten Dienste durchzusetzen.

Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 01/11

Konkurrentenklage bei Abbruch des Auswahlverfahrens

27. Februar 2015/in Publikationen /von Hinds

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2010, Geschäftszeichen 9 AZR 347/09[/themecolor]

Art. 33 Abs. 2 GG

Leitsätze der Bearbeiterin:

Der öffentliche Arbeitgeber kann ein bereits eingeleitetes Bewerbungs- und Auswahlverfahren aus sachlichen Gründen jederzeit abbrechen. Die Bewerber haben in diesem Fall keinen individuellen Anspruch auf Fortführung des Verfahrens.
Hat der Arbeitgeber die Auswahlerwägungen nicht schriftlich dokumentiert, stellt dies einen unheilbaren Verfahrensmangel und zugleich einen sachlichen Grund dar, um das Auswahlverfahren abzubrechen.
Der sachlich begründete Abbruch eines Auswahlverfahrens erledigt die Konkurrentenklage im Hauptsacheverfahren zwar nicht automatisch. Die Klage kann jedoch in diesem Fall nicht mehr erfolgreich sein, weil die subjektiven Rechte des Klägers untergegangen sind.

Problempunkt:

Das beklagte Land hatte die Stelle des Präsidenten einer Landesanstalt zu besetzen. Die Stelle wurde ausgeschrieben. Der Kläger – der ständige Vertreter des Amtsinhabers – sowie sechs weitere Beamte und Angestellte des öffentlichen Dienstes bewarben sich auf den Posten. Der Kläger übernahm ab dem 15. Dezember 2005 die Amtsgeschäfte. Die Hausleitung des Ministeriums für Landwirtschaft und Umwelt (im Folgenden: MLU) schloss sich dem Vorschlag der für dieses Verfahren gebildeten Auswahlkommission an und votierte für einen anderen Bewerber, den Konkurrenten des Klägers. Zugleich wurde mitgeteilt, dass das Auswahlverfahren damit abgeschlossen sei. In einem zeitlich nachfolgenden internen Vermerk einer Sachbearbeiterin der Personalabteilung des MLU heißt es wörtlich:

„(…) Nach der vorliegenden Beurteilungssituation ist Herr Dr. H. [der Kläger] der beste Bewerber (…)“.

Die Erfolgsaussichten des Vorschlags des MLU habe danach nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Kläger seine Bewerbung zurückziehe. Dem Kläger wurde dennoch wenig später schriftlich mitgeteilt, es sei beabsichtigt, die ausgeschriebene Stelle mit seinem Konkurrenten zu besetzen. In einem vom Kläger angestrengten einstweiligen Verfügungsverfahren wurde dem beklagten Land untersagt, die ausgeschriebene Stelle bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die ebenfalls anhängige Konkurrentenklage des Klägers zu besetzen. Die Entscheidung wurde damit begründet, dass die wesentlichen Auswahlerwägungen nicht schriftlich niedergelegt worden waren. Im Februar 2008 wurde das Stellenbesetzungsverfahren dann mit Vermerk der zuständigen Personalabteilung aufgehoben. Das Besetzungsverfahren sei aufgrund der vom Gericht festgestellten erheblichen Verfahrensmängel nicht mehr ordnungsgemäß abzuschließen. Dieser Erklärung schloss sich die damalige Ministerin des LMU vorsorglich an. Das beklagte Land erklärte wegen der Aufhebung des Stellenbesetzungsverfahrens die einseitige Erledigung des Hauptsacheverfahrens, der Konkurrentenklage. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr statt.

Konsequenzen:

Das Bundesarbeitsgericht (im Folgenden: BAG) entschied, dass das die Klage abweisende Urteil der ersten Instanz wiederherzustellen sei. Zunächst stellte das BAG fest, dass der Beklagte den Rechtsstreit nicht habe einseitig für erledigt erklären können, weil das Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen worden war. Eine Partei kann den Rechtsstreit nicht einseitig für erledigt erklären, weil sie (allein) nicht über den Streitgegenstand verfügen kann. In der Sache selbst bezog das höchste deutsche Arbeitsgericht folgende Position: Ein öffentlicher Arbeitgeber kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ein bereits laufendes Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren jederzeit abbrechen. Dies gilt sowohl für ein Beförderungs- wie auch für ein geplantes Einstellungsverfahren. Die Rechte der einzelnen Bewerber aus Art. 33 Abs. 2 GG werden dadurch nicht berührt, so dass im Ergebnis kein einklagbarer Anspruch auf Ernennung besteht. Hierdurch werden die Berufsfreiheit sowie das Recht des einzelnen Bewerbers auf Chancengleichheit nicht verletzt. Im vorliegenden Fall waren auch nach Ansicht des BAG die Auswahlerwägungen des Dienstherrn schriftlich nicht (ausreichend) dokumentiert worden. Dieses Fehlen stellte einen erheblichen nicht heilbaren Verfahrensmangel dar – zugleich einen sachlichen Grund für den Abbruch des laufenden Verfahrens. Das Verhalten des Beklagten – Abbruch des Verfahrens nach Mitteilung des Auswahlergebnisses an die Bewerber – sei auch nicht rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) gewesen. Die Auswahlentscheidung selbst wird nach Auffassung des BAG durch die Mitteilung des Abbruchs des Verfahrens an die einzelnen Bewerber obsolet.

Praxistipp:

Der öffentliche Arbeitgeber ist bei Vorliegen eines sachlichen Grundes jederzeit berechtigt, ein bereits laufendes Stellenbesetzungsverfahren (endgültig) abzubrechen. Ein solcher sachlicher Grund kann bestehen, wenn die Erwägungen zum Auswahlermessen nicht schriftlich niedergelegt worden sind. Dies stellt einen unheilbaren Verfahrensmangel dar. Bewerber auf die ausgeschriebene Stelle sollten parallel zur Konkurrentenklage im Hauptsacheverfahren den Weg über das einstweilige Verfügungsverfahren suchen. Wird das Stellenbesetzungsverfahren vom öffentlichen Arbeitgeber aus sachlichen Gründen im weiteren Verlauf abgebrochen, so ist der geltend gemachte Anspruch auf Ernennung untergegangen. Die Beendigung des Klageverfahrens kann dann sinnvoll sein. Ein Anspruch auf „Vollendung“ des Stellenbesetzungsverfahrens gibt jedenfalls nicht mehr. Der Bewerber kann sich aber an einem gegebenenfalls zu wiederholenden Ausschreibungsverfahren erneut beteiligen.

Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Helvetica, sans-serif; font-size: 14px; line-height: normal;“>Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 06/11

Überstundenpauschalierungsabrede und AGB – Kontrolle

27. Februar 2015/in Publikationen /von Hinds

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. September 2010, Geschäftszeichen 5 AZR 517/09[/themecolor]

§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB

Leitsatz der Bearbeiterin:

Die AGB-Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Problempunkt:

Der Kläger war als Leiter des Hochregallagers bei der Beklagten beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach er eine wöchentliche Arbeitszeit von 45 Stunden zu erbringen hatte (38 Normalarbeitsstunden und sieben Mehrarbeitsstunden). Für seine Tätigkeit erhielt er 3.000 Euro brutto. Darüber hinaus war vereinbart: „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten.“

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger die Vergütung eines Guthabens von 102 Stunden, die dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben waren. Dabei handelte es sich um ein Zeitguthaben, das er über die vereinbarte Arbeitszeit von 45 Stunden/Woche hinaus erwirtschaftet hatte. Die Beklagte wandte ein, mit dem vereinbarten Bruttogehalt seien die Überstunden abgegolten. Die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag unterliege als Abrede über die Hauptleistungspflicht nicht der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Das Arbeitsgericht gab der Zahlungsklage statt. Das LAG wies die Berufung der Beklagten zurück.

Entscheidung:

Das BAG wies die Revision der Beklagten ebenfalls zurück und sprach dem Kläger die geltend gemachte Vergütung der nachgewiesenen Überstunden zu. Das Arbeitszeitkonto des Klägers wies zum Zeitpunkt seines Ausscheidens unstreitig noch ein Guthaben von 102 Stunden auf. Hinsichtlich der Vergütung von Überstunden gab es zwar eine Vergütungsabrede im

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Arbeitsvertrag. Sie war aber unwirksam, weil sie nicht klar und verständlich war und daher gegen das Transparenzgebot verstieß, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Dieses ist auf Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag immer anzuwenden und https://naturheilpraxis-hauri.ch/ umfasst auch das Bestimmtheitsgebot. Es verlangt, dass sich aus der pauschalen Vergütungsabrede selbst klar ergibt, in welchem Umfang Arbeitsleistungen erfasst sein sollen. Das BAG stellte noch einmal fest, dass der Umfang der Leistungspflicht so bestimmbar sein muss, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss sicher weiß, was „auf ihn zukommt“.

Dies war medizinrezeptfrei24.de bei der hier gewählten Formulierung nicht der Fall, weil sich ihr keine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen lässt. An die Stelle der unwirksamen Allgemeinen Geschäftsbedingung tritt nach § 306 Abs. 2 BGB die dispositive Gesetzesbestimmung – hier § 612 BGB. Die Höhe der Überstundenvergütung richtet sich daher nach dem Stundenlohn, der sich aus der Umrechnung des vereinbarten Bruttogehalts auf 45 Stunden/Woche ergibt.

Konsequenzen:

Die Entscheidung wiederholt noch einmal die – bereits bekannten – Anforderungen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen an die Abgeltung von Überstunden. Das AGB-Recht der §§ 305 ff. BGB ist auf Arbeitsverträge anwendbar, insbesondere auch auf Vergütungsabreden, die eine Hauptleistungspflicht darstellen. Die Klauseln des Arbeitsvertrags müssen transparent und bestimmt sein. Dem Bestimmtheitserfordernis genügt es nicht, wenn die Pauschalierungsabrede im Einzelnen offenlässt, wie viel Arbeitszeit genau der Mitarbeiter für die zugesagte Vergütung zu erbringen hat. Für ihn muss bei Unterzeichnung des Vertrags eindeutig erkennbar sein, welche Arbeitszeit „auf ihn zukommt“. Anderenfalls ist die Klausel unbestimmt und damit unwirksam. Erbrachte Mehrarbeit hat der Arbeitgeber dann nach § 612 Abs. 1 BGB zu vergüten.

Praxistipp:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten bei Vertragsschluss – und im laufenden Arbeitsverhältnis – prüfen, ob eine im Vertrag enthaltene Klausel zur Abgeltung von Überstunden hinreichend bestimmt ist. Eine Formulierung, wonach die Vergütung von Überstunden mit dem (Grund-)Gehalt abgegolten sein soll, reicht nicht aus. Vielmehr ist es erforderlich, sowohl die konkrete Anzahl der Überstunden als auch den sich für dieses Volumen ergebenden Betrag der Vergütung konkret zu bezeichnen. Rechtsfolge einer unwirksamen Pauschalierungsabrede ist, dass der Arbeitgeber angeordnete und/oder erforderliche Überstunden – soweit die sonstigen Voraussetzungen vorliegen – abrechnen und bezahlen muss.

Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 07/11

Rückzahlungsklausel bei arbeitgeberveranlasster Kündigung

27. Februar 2015/in Publikationen /von Hinds

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2011, Geschäftszeichen 3 AZR 791/09[/themecolor]

§ 307 Abs. 1 BGB

Leitsätze der Bearbeiterin:

Es ist grundsätzlich zulässig, eine Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten zu vereinbaren. Dies gilt insbesondere für Fälle der Eigenkündigung.
Verwendet der Arbeitgeber die Vereinbarung mehrfach, unterliegt sie den Wirksamkeitsvoraussetzungen der §§ 305 ff. BGB.
Differenziert die Klausel nicht nach dem Grund der Eigenkündigung des Arbeitnehmers, benachteiligt ihn dies unangemessen i. S. d. § 307 Abs. 1 BGB. Eine solche Vereinbarung ist insgesamt unwirksam.

Problempunkt:

Der Beklagte war als Servicekraft für seine Arbeitgeberin tätig. Er schloss mit ihr eine Rückzahlungsvereinbarung für eine von ihrvollständig finanzierte Ausbildung zum Triebwagenführer. Die Klägerin verwendete die identische Vereinbarung in weiteren 25 Fällen. Die Rückzahlungsklausel sah einen Kostenerstattungsanspruch u. a. vor, wenn der Beklagte vor Beendigung der Ausbildung oder vor Ablauf von zwei Jahren nach deren Beendigung kündigt. Weitere Regelungen für den Fall der Eigenkündigung gab es nicht.
Der Beklagte kündigte rund neun Monate, nachdem er erfolgreich die Ausbildung abgeschlossen hatte, weil die Klägerin ihn wegen eines Vorfalls nicht mehr als Triebwagenführer, sondern nur noch als Servicekraft einsetzte. Die Klägerin verlangte von ihm die Erstattung der Ausbildungskosten in voller Höhe. Der Beklagte verwies darauf, die Klausel sei unwirksam. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht gab ihr statt.

Entscheidung:

Das BAG schloss sich dem LAG an und verneinte den Erstattungsanspruch ebenfall. Einzelvertragliche Vereinbarungen zur Rückzahlung von Ausbildungskosten sind grundsätzlich zulässig. Schließt der Arbeitgeber die identische Vereinbarung mehrfach, unterliegt sie dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Die hier geschlossene Rückzahlungsvereinbarung benachteiligt den Beklagten gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen und ist damit unwirksam. Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt nicht der geltungserhaltenden Reduktion.

Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn ihm die Erstattungspflicht nach Treu und Glauben unzumutbar ist. Dies ist der Fall, wenn die Erstattungsvoraussetzungen nicht hinsichtlich der Gründe für die vorzeitige Kündigung des Mitarbeiters differenzieren.

Hier hatte die Arbeitgeberin als Tatbestandsvoraussetzung für die Rückzahlungsverpflichtung lediglich „Kündigt der Arbeitnehmer“ formuliert worden. Dies hielt das BAG für zu weit gefasst. Es ist nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens zu unterscheiden – gerade bei einer Eigenkündigung. Die Klausel muss berücksichtigen, ob der Arbeitgeber die Kündigung des Mitarbeiters veranlasst hat. Schließlich stellt eine vom Arbeitgeber (mit)veranlasste Eigenkündigung im Arbeitsleben keine Seltenheit dar. Erwähnt die Vereinbarung dies nicht als Ausnahme, ist sie insgesamt unwirksam – und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Kündigung im konkreten Fall tatsächlich veranlasst hat. Eine geltungserhaltende Reduktion ist im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht möglich.

Konsequenzen:

Rückzahlungsvereinbarungen zu Ausbildungen, die der Arbeitgeber finanziert hat, sind grundsätzlich zulässig. Allerdings unterliegen sie – soweit das Unternehmen sie mehrfach verwendet – dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff. BGB. Differenziert die Rückzahlungsklauselnicht hinsichtlich der tatsächlichen Gründe für eine vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers, ist sie insgesamt unwirksam. Insbesondere hält es das BAG für unerlässlich, die vom Arbeitgeber (mit)veranlasste Kündigung des Arbeitnehmers ausdrücklich zu regeln. Andernfalls benachteiligt die Rückzahlungsverpflichtung den Mitarbeiter unangemessen, medizinrezeptfrei24.de beispielsweise wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage is, ihm einen Arbeitsplatz zuzuweisen, der seinen verbesserten beruflichen Fähigkeiten entspricht.

Praxistipp:

Arbeitgeber sollten bei Abschluss einer Rückzahlungsvereinbarung darauf achten, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, die Kosten zu erstatten, wenn sie die vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers (mit)veranlasst haben. Diese Tatbestandsalternative muss in der Rückzahlungsklausel ausdrücklich Niederschlag finden. Eine Vereinbarung, die lediglich auf die (vorzeitige) Kündigung durch den Arbeitnehmer abstellt, ohne weiter zu differenzieren, benachteiligt den Beschäftigten unangemessen gem. § 307 Abs. 1 BGB. Sie ist dann insgesamt unwirksam. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Kündigung im konkreten Fall tatsächlich (mit)veranlasst hat oder nicht. Es genügt, dass er diese denbare Variante in der abstrakten Formulierung der Klausel weggelassen hat.

Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 09/12

Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

26. Februar 2015/in Publikationen /von Hinds

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember 2011, Geschäftszeichen 5 AZR 439/10[/themecolor]

§ 14 Abs. 1 MuSchG;
§§ 628 Abs.2, 626 BGB

Leitsätze der Bearbeiterin:

Zur Berechnung des Arbeitsentgelts im Referenzzeitraum nach § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG sind verdiente – nicht fällige – Provisionsansprüche einzubeziehen.
Diese Provisionsansprüche sind bei der Berechnung des durchschnittlichen Entgelts anteilig zu berücksichtigen.
Die Arbeitnehmerin trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine im Referenzzeitraum abgerechnete Provision auch in diesem Zeitraum entstanden ist. Die Abrechnung oder Fälligkeit des Provisionsanspruchs führt nicht zur Berücksichtigungsfähigkeit.

Problempunkt:

Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit der Frage befassen, ob und wie eine Provision, die der Arbeitgeber zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt hat, bei der Berechnung des Mutterschutzgeldes nach § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG einzustellen ist. Die Klägerin erhielt für ihre Tätigkeit im Bereich Business Sales neben ihrem Grundgehalt eine umsatzabhängige Provision sowie eine Provision nach Maßgabe einer Betriebsvereinbarung. Als sie ein Kind bekam, legte die Arbeitgeberin bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG das Grundgehalt sowie nur jeweils einen Anteil der Provisionen zugrunde, die sie innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnet hatte. Hiergegen wendete sich die Klägerin und verlangte, die die vollen Provisionen einzubeziehen. Die Arbeitgeberin weigerte sich. Daraufhin kündigte die Klägerin fristlos mit Auslauffrist und verlangte Schadensersatz wegen Auflösungsverschuldens in Höhe von sechs Bruttomonatsgehältern. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht schloss sich den Vorinstanzen an und wies die Revision der Klägerin zurück. Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines höheren Zuschusses zum Mutterschaftsgeld besteht nicht. Dieser berechnet sich allein danach, was die Arbeitnehmerin durch ihre Arbeitsleistung im Referenzzeitraum des § 14 Abs. 1 Satz 2 MuSchG, d. h. in den letzten dei abgerechneten Kalendermonaten, verdiente.

Hier hatte die Arbeitgeberin das Grundgehalt berücksichtigt. Eine innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnete Provision hatte sie jedoch nur anteilig einbezogen. Dies hielt das Bundesarbeitsgericht für korrekt. Nur weil die Provision innerhalb des Referenzeitraumsabgerechnet wurde, ist sie noch nicht voll zu berücksichtigen. Provisionsansprüche lassen sich oftmals keiner zeitlich festen Arbeitsleistung zuordnen. Die Berechnung des Entgelts im Referenzzeitraum kann daher nur sachgerecht erfolgen, wenn man darauf abstellt, welche Arbeitsleistung im vorgeschriebenen Berechnungszeitraum angefallen ist und wie sie sich in Entgeltansprüchen ausdrückt. Dies macht sich nicht daran fest, wann der Provisionsanspruch fällig oder abgerechnet wurde. Die innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnete Provision ist daher nur anteilig – pro rata temporis – in die Berechnung einzustellen. Dies hatte die Beklagte hier auf Grundlage einer zehn- bzw. sechsmonatigen Schlussabrechnung zu 1/10 bzw. 1/6 getan.

Das Gericht machte deutlich, dass die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet für die Tatsachen ist, aus denen sich ein höherer Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ergibt. Im vorliegenden Fall hätte sie daher darlegen und ggf. beweisen müssen, dass der innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnete Provisionsanspruch auch (vollständig) in dieser Zeit entstanden war. Dies hatte sie nicht getan. Damit war die Provision richtigerweise nur anteilig zu berücksichtigen.

Der von der Klägerin geltend gemachte Schadensersatzanspruch wegen angeblichen Auflösungsverschuldens der Arbeitgeberin verneinte das Bundesarbeitsgericht ebenfalls. Ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB besteht, wenn der andere Teil die fristlose Kündigung durch sein vertragswidriges Verhalten veranlasst hat. Die Klägerin vertrat die Auffassung, die Weigerung der Arbeitgeberin, das durchschnittliche Entgelt innerhalb des Referenzzeitraums zu ihren Gunsten abzuändern, stelle einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB dar. Dies bewertete das Bundesarbeitsgericht anders. Es war der Klägerin durchaus zuzumuten, die ordentliche Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Quartals einzuhalten. Schließlich ergab die vermeintlich fehlerhafte Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld einen Betrag, der mehr als ausreichte, um ihre Grundbedürfnisse zu sichern. Fehlt bereits ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung, kann auch kein Schadensersatzanspruch bestehen.

Konsequenzen:

Arbeitgeber müssen bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld genau prüfen, aus welchen Bestandteilen die Vergütung der Arbeitnehmerin besteht. Das Grundgehalt ist stets als Berechnungsgrundlage zu berücksichtigen. Provisionsansprüche sind anteilig einzubeziehen, wenn die Mitarbeiterin sie innerhalb des Referenzzeitraums verdient hat. Allein dass der Provisionsanspruch im Referenzzeitraum fällig oder abgerechnet wurde, spielt hingegen keine Rolle.

Folgt der Arbeitgeber nicht der Auffassung der Arbeitnehmerin zur Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld, stellt dies grundsätzlich keinen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung dar. Dies gilt insbesondere , wenn der Zuschuss ausreicht, um die lebensnotwendigen Grundbedürfnisse zu sichern. In einem solchen Fall ist es der Arbeitnehmerin zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Der Arbeitgeber verhält sich auch nicht willkürlich oder hartnäckig, wenn er in einer solchen Situation auf seiner Berechnung des Zuschusses beharrt.

Praxistipp:

Arbeitgeber müssen bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG grundsätzlich die Provisionsansprüche, die sie im Referenzzeitraum gegenüber der Arbeitnehmerin abgerechnet haben, anteilig berücksichtigen, wenn sie in diesem Zeitraum verdient wurden. Die Höhe des Anteils ergibt sich aus dem Abrechnungsturnus. Wird ein Provisionsanspruch beispielsweise halbjährlich abgerechnet, ist die Provision zu einem Sechstel pro Monat https://naturheilpraxis-hauri.ch/ im Referenzzeitraum einzubeziehen. Eine Anrechnung entfällt, wenn die Provision nachweislich außerhalb des Referenzzeitraums verdient wurde. In diesem Fall ist sie nicht zu berücksichtigen.

Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 10/12

Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis

26. Februar 2015/in Publikationen /von Hinds

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2012, Geschäftszeichen 9 AZR 227/11[/themecolor]

§ 109 Abs. 2 GewO

Leitsätze der Bearbeiterin:

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung im Arbeitszeugnis.
Der Arbeitnehmer kann keine Berichtigung des Zeugnisses verlangen, wenn ihm die vom Arbeitgeber gewählte Schlussformulierung nicht gefällt. Er kann dann ein Zeugnis ohne Schlussformulierung fordern.
Die Auslassung der Schlussformulierung ist kein verbotenes Geheimzeichen i. S. d. § 109 Abs. 2 GewO.

Problempunkt:

Der Kläger war für die Beklagte, die Baumärkte betreibt, zuletzt als Marktleiter gegen eine monatliche Vergütung von 5.000,00 EUR brutto tätig. Sein Arbeitsverhältnis bestand knapp zehn Jahre und endete betriebsbedingt. Die Beklagte erteilte dem Kläger mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein überdurchschnittliches Zeugnis, welches mit folgender Formulierung endete:

„Herr X scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“

Der Kläger verlangte mit seiner Klage einen Schlusssatz des Zeugnisses, der Dank für die bisherige Zusammenarbeit beinhaltet. Seiner Auffassung nach wird das überdurchschnittliche Zeugnis durch das Fehlen einer entsprechenden Formulierung entwertet. Eine solche Formulierung entspreche der Üblichkeit und den Erwartungen eines potentiellen neuen Arbeitgebers und müsse sich sowohl auf die private wie die berufliche Zukunft beziehen. Der Arbeitgeber verweigerte eine entsprechende Formulierung mit dem Argument, für eine Zeugnisberichtigung fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Eine Üblichkeit sei ebenfalls nicht erkennbar. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, die Berufung wies sie ab. Das Bundesarbeitsgericht weist die hiergegen gerichtete Revision als unbegründet zurück.

Entscheidung:

Der 9. Senat verneinte einen Anspruch auf Berichtigung des erteilten Zeugnisses. Ein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ergibt sich nicht aus § 109 Abs. 1 GewO. Hiernach ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit in das Zeugnis aufzunehmen und dieses auf Wunsch des Arbeitnehmers um Angaben zu Leistung und Verhalten zu ergänzen. Zwar seien positive Schlusssätze grundsätzlich geeignet, die Bewerbungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Auch bedeute eine solche Schlussformulierung eine Aufwertung des jeweiligen Zeugnisses. Rechtsmethodisch sei jedoch kein Ansatz für einen solchen Anspruch erkennbar. Auch die behauptete Üblichkeit führe zu keinem Anspruch. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung zur unzulässigen Auslassung: Danach darf ein Zeugnis keine Auslassungen enthalten, wo der verständige Leser eine positive Hervorhebung erwartet. Nach Auffassung des BAG gilt dies ausschließlich für den gesetzlich geschuldeten Inhalt, nicht für die Schluss- und Dankesformel. Der kundige Zeugnisleser wisse, dass sich aus dem Gesetz kein Anspruch auf den Ausdruck persönlicher Empfindungen ergebe. Somit lasse sich aus der Auslassung auch nicht der Schluss ziehen, die ansonsten überdurchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung solle relativiert werden. Auch der Wohlwollensgrundsatz bezieht sich ausschließlich auf die in § 109 GewO festgeschriebenen Pflichten. Mit der fehlenden Verpflichtung des Arbeitgebers korrespondiere der Anspruch des Arbeitnehmers, eine solche Formulierung streichen zu lassen. Schließlich binde sich der Arbeitgeber auch nicht dadurch, dass er dem Kläger im Zeugnis „alles Gute“ für die Zukunft gewünscht habe. Die Bindung an den Ausdruck persönlicher Empfindungen wie Dank, Bedauern und anderes beschränke sich eben auf den Ausdruck der jeweiligen Empfindung. Andere (weitergehende) Empfindungen müssen nicht formuliert werden. Ein Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung besteht damit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt.

Konsequenzen:

Für den Arbeitgeber gilt nach wie vor: Ein Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung im Arbeitszeugnis existiert nicht. Weder ergibt sich ein solcher Anspruch aus dem Gesetz noch aus der Üblichkeit oder dem Wohlwollensgrundsatz. Der Arbeitgeber bindet sich nicht dadurch, dass er im Schlusssatz des Zeugnisses eine Formulierung wählt, die sich nur auf eine persönliche Empfindung bezieht, beispielsweise dem Wunsch für alles Gute in der Zukunft. Der Arbeitgeber ist insoweit frei, ausschließlich die persönliche Empfindung zu bescheinigen, die er empfindet. Wenn dem Arbeitnehmer diese Formulierung nicht gefällt, kann er vom Arbeitgeber das Zeugnis ohne Schluss- und gegebenenfalls Dankesformulierung verlangen.

Praxistipp:

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass es keinen Anspruch auf Ergänzung des eigentlichen Zeugnistextes um eine Schluss- und Dankesformulierung gibt. Dies gilt auch für ein Zeugnis mit überdurchschnittlicher Bewertung. Nimmt der Arbeitgeber eine solche Formulierung dennoch auf, so hat dies ein besonderes Gewicht. Ein überdurchschnittliches Zeugnis kann noch einmal aufgewertet, einem durchschnittlichen Zeugnis eine persönliche Note verliehen werden. In keinem Fall aber muss der Arbeitgeber der Forderung nach einer solchen Schlussformulierung nachkommen, denn der Anspruch des Arbeitnehmers ist auf den gesetzlich vorgeschriebenen Inhalt des Zeugnisses nach § 109 GewO begrenzt.

Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift naturheilpraxis-hauri.ch „Arbeit und Arbeitsrecht“, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 10/13

Ausübung billigen Ermessens bei Leistungsbonus

26. Februar 2015/in Publikationen /von Hinds

[themecolor]BAG, Urteil vom 20. März 2013, Geschäftszeichen 10 AZR 636/11[/themecolor]

§ 315 BGB

Leitsätze der Bearbeiterin:

Ist ein Leistungsbonus nach dem Arbeitsvertrag auch von dem Geschäftserfolg des Arbeitgebers – hier: einer Bank- abhängig, so erfolgt die Bestimmung der Höhe des Bonus insoweit nach billigem Ermessen.
Die Festsetzung eines Leistungsbonus auf „Null“ entspricht im Ausnahmefall billigem Ermessen.
Eine „normale“ Geschäftsentwicklung rechtfertigt eine Reduzierung auf „Null“ nicht.

Problempunkt:

Die Parteien stritten über einen Leistungsbonus für das Jahr 2008. Die Klägerin war als Sachbearbeiterin für die Beklagte, eine von der weltweiten Finanzkrise betroffene Bank, tätig. Im Geschäftsjahr 2008 hatte diese Milliardenverluste zu verzeichnen.

Eine Insolvenz konnte nur durch staatliche Unterstützungszahlungen abgewendet werden. Im Dienstvertrag der Klägerin heißt es zum Leistungsbonus:

„Darüber hinaus erhält die Mitarbeiterin einen Leistungbonus. Dieser richtet sich nach der individuellen Zielerreichung, dem Teamverhalten sowie dem Erfolg der Bank. Er wird jedes Jahr für das abgelaufene Jahr festgesetzt (…)“

Die Klägerin machte geltend, sie habe die vereinbarten Ziele im Jahr 2008 voll erreicht und sogar leicht übertroffen. Ein negatives Unternehmensergebnis rechtfertige keine vollständige Streichung des Bonus. die Beklagte berief sich darauf, dass wegen der Milliardenverluste ermessensfehlerfrei für das Jahr 2008 gar keine Bonuszahlungen an die Beschäftigten erfolgt seien, so auch nicht an naturheilpraxis-hauri.ch die Klägerin.

Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Die Beklagte verfolgte ihren Abweisungsantrag in der Revisionsinstanz weiter.

Entscheidung:

Das BAG verneinte einen Anspruch auf einen Leistungsbonus für das Jahr 2008: Nach dem Anstellungsvertrag der Parteien unterliegt die Bestimmung des Leistungsbonus billigem Ermessen gem. § 315 BGB. Die Vertragsregelung enthält einen Anspruch auf einen Bonus dem Grunde nach. Die Höhe des Leistungsbonus ist nicht bestimmt, auch nicht als Mindestbonus. Darüber kann die Beklagte daher nach billigem Ermessen entscheiden. Dies erfordert, dass die wesentlichen Umstände im konkreten Fall gegeneinander abgewogen worden sind und die beiderseitigen Interessen der Parteien angemessene Berücksichtigung gefunden haben. Die Ermessensentscheidung der Beklagten unterliegt der dabei der vollen gerichtlichen Kontrolle. Im vorliegenden Fall ergibt dies, dass im Geschäftsjahr 2008 besonders gewichtige und außergewöhnliche Umstände vorgelegen haben, die eine Festsetzung des Leistungsbonus für alle Mitarbeiter – auch für die Klägerin – auf „Null“ rechtfertigen. Das BAG machte diese von einer „normalen“ negativen Geschäftsentwicklung abweichenden außergewöhnlichen Umstände daran fest, dass die Beklagte eine Insolvenz allein aufgrund staatlicher Unterstützungszahlungen hat verhindern können. Diese sind danach jedoch nicht erfolgt, um Vergütungsansprüche von Arbeitnehmern zu sichern, sondern im öffentlichen Interesse zur Abwehr schwerer Gefahren für die Volkswirtschaft. Die Würdigung der Gesamtumstände führte daher zur Annahme einer Ausnahmesituation, die eine Festsetzung des Leistungsbonus auf „Null“ erlaubte. Dies gilt selbst dann, wenn – wie hier – individuelle gute Leistungen der Klägerin unstreitig waren.

Einen Verstoß gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen – insbesondere das Transparenzgebot sowie das Verbot der unangemessenen Benachteiligung – durch die vertragliche Regelung zum Bonusanspruch verneinte das BAG.

Konsequenzen:

Die Festlegung der Höhe eines vertraglich zugesagten Bonusanspruchs erfolgt nach billigem Ermessen, wenn es keine anderweitige ausdrückliche Vereinbarung gibt. Die Entscheidung, die Höhe des Bonus für einen bestimmten Zeitraum auf „Null“ festzusetzen, kann im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen. die ist jedenfalls dann der Fall, wenn der Arbeitgeber im maßgeblichen Zeitraum erhebliche finanzielle Verluste gemacht hat, die über eine „normale“ negative Geschäftsentwicklung hinausgehen und eine Insolvenz des Unternehmens nur aufgrund staatlicher Unterstützungszahlungen abgewendet werden konnte. In einem solchen Fall ist eine Ausnahmesituation zu bejahen, die ermessensfehlerfrei zu der Entscheidung führen kann, dass den Beschäftigten gar kein Bonustopf zur Verfügung gestellt wird.

Praxistipp:

Das BAG hat im Fall entschieden, dass es billigem Ermessen entsprechen kann, die Höhe des zugesagten Bonus auf „Null“ festzusetzen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass die wesentlichen Umstände des Einzelfalls gegeneinander abgewogen und die beiderseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien angemessen berücksichtigt werden. Für die Ausübung billigen Ermessens hat der Bestimmungsberechtigte die Darlegungs- und Beweislast.

Soweit sie Mitarbeitern Leistungsboni vertraglich zusagen, müssen Arbeitgeber zum Erhalt der eigenen Flexibilität darauf achten, dass nach der Vereinbarung die Höhe der Zahlung im billigen Ermessen steht und kein Mindestbonus zugesagt wird. Die Reduzierung des Anspruchs auf „Null“ kommt nur dann in Betracht, wenn außergewöhnliche Umstände in der Geschäftsentwicklung vorliegen, die einer Ausnahmesituation entsprechen. Die „normale“ negative Geschäftsentwicklung stellt keinen solchen Ausnahmefall dar.

Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 12/13

Arbeitsgerichte Mainz und Düsseldorf untersagen Warnstreik GDL

26. Februar 2015/in Publikationen /von Hinds

ArbG Mainz 10. Juli 2007 – 3 Ga 18/07

Tenor:
Der Antragsgegnerin wird es bis zum Ende der Laufzeit der ungekündigten Tarifverträge KEUTV, Konzern ZÜTV, KonzernJobticketTV und MaBetTV untersagt, ihre Mitglieder und sonstige Arbeitnehmer der Antragstellerin zu Streiks aufzurufen und/oder Streiks in den Betrieben der Antragstellerin durchzuführen, um den Abschluss eines Spartentarifvertrages für das Fahrpersonal im Schienenverkehr mit den sich aus Anlage Ast 2 in Verbindung mit Anlage Ast 12 ergebenden Inhalten durchzusetzen.

[…]

Gründe:
[…] Zwar stellt ein gewerkschaftlich geführter Streik mit zulässigem Kampfziel keinen unzulässigen Eingriff in den Gewerbebetrieb des betroffenen Unternehmens dar, sondern ist durch Artikel 9 Absatz 3 GG geschützt. […] Rechtswidrig sind insbesondere Arbeitskämpfe, die unter Verstoß gegen die einem Tarifvertrag immanente und unabdingbare Friedenspflicht unternommen werden. […] Gegenstände, die der Tarifvertrag abschließend regelt, dürfen während dessen Laufzeit nicht zum Gegenstand von Arbeitskämpfen gemacht werden. Verletzt ein Arbeitskampf die Friedenspflicht, so ist er insgesamt rechtswidrig, auch wenn die kampfweise geltend gemachten Forderungen teilweise mit der Friedenspflicht vereinbar wären. […]

Kleine Ursache mit großer Wirkung:

Nicht die ungewöhnlich hohen Gehaltsforderungen der Lokomotivführer, sondern die Forderung nach einem Freifahrschein („Jobticket“), der auch für andere Eisenbahnverkehrsunternehmen jenseits des Bahn-Konzerns gilt, führt zur Rechtswidrigkeit der Warnstreiks der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL). Der Fehler der GDL lag darin, dass der von ihr verlangte neue Fahrpersonaltarifvertrag (FPTV) sich nicht auf höhere Gehaltsforderungen beschränkt, sondern auch Verbesserungen bei anderen Leistungen des Arbeitgebers fordert. Darunter fällt insbesondere das Jobticket, das nach dem aktuell geltenden „KonzernJobTicket-Tarifvertrag“ derzeit nur für Züge des Bahnkonzerns gilt. Der KonzernJobTicket-Tarifvertrag ist nicht gekündigt und daher weiterhin gültig. Die Grundthese der Beschlüsse von Mainz und Düsseldorf lautet: Solange ein Tarifvertrag ungekündigt ist, gilt als oberstes Gebot die Friedenspflicht. Gestreikt werden darf erst, wenn gekündigt ist – ansonsten fehlt das „zulässige Kampfziel“. Und wenn nur ein Teilziel des Arbeitskampfes tarifvertraglich geregelte – also „friedenspflichtige“ – Fragen betrifft, wird der Arbeitskampf insgesamt rechtswidrig. Im Zweifel besteht also Friedenspflicht.

Überraschend ist allein, dass die GDL sich nunmehr so verhält, als sei sie überrascht. Besonders „mutig“ ist in diesem Zusammenhang, dass der Streik zunächst mit der Begründung durchgeführt wurde, die einstweilige Verfügung mit dem Streikverbot sei noch nicht zugestellt. Die GDL kann sich

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nicht darauf berufen, sie hätte ein Verbot des Streiks nicht erwartet – sie hätte es besser wissen müssen: Dies ist nicht die erste Auseinandersetzung zwischen der GDL und dem Bahn-Konzern, die so endet. Bereits 2003 hatte das Arbeitsgericht Frankfurt mit einer einstweiligen Verfügung einen Streik bei einem Tochterunternehmen der Bahn untersagt, weil die GDL einen Spartentarifvertrag forderte, der unter anderem höhere Zulagen vorsah. Die Zulagen waren damals innerhalb des Bahn-Konzerns durch einen ungekündigten Tarifvertrag geregelt. Schon damals befand das Landesarbeitsgericht Hessen: „Die gesetzliche Friedenspflicht ist verletzt, wenn ein Spartentarifvertrag, der inhaltliche Überschneidungen mit einem noch geltenden Tarifvertrag hat, mit Mitteln des Arbeitskampfes durchgesetzt werden soll“ (LAG Hessen, 05. Mai 2003 – 9 Sa Ga 636/03). Diese Verfügung wurde durch zwei Instanzen – zuletzt durch das LAG Hessen – bestätigt. Hier wurde der Streik ebenfalls ausdrücklich deswegen für rechtswidrig befunden, weil die Forderungen der Gewerkschaft auch solche Fragen betrafen, die in einem noch ungekündigten Tarifvertrag geregelt waren.

Man fragt sich: War der GDL dieses Risiko nicht bekannt? Oder nahm sie Schadenersatzansprüche der Bahn billigend in Kauf? Aber vielleicht findet die GDL Trost in den Worten Ciceros: Den ungerechtesten Frieden finde ich immer noch besser als den gerechtesten Krieg.

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2010, Geschäftszeichen 6 AZR 624/08[/themecolor]

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2010, Geschäftszeichen 9 AZR 347/09[/themecolor]

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[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. September 2010, Geschäftszeichen 5 AZR 517/09[/themecolor]

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[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2011, Geschäftszeichen 3 AZR 791/09[/themecolor]

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember 2011, Geschäftszeichen 5 AZR 439/10[/themecolor]

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2012, Geschäftszeichen 9 AZR 227/11[/themecolor]

[themecolor]BAG, Urteil vom 20. März 2013, Geschäftszeichen 10 AZR 636/11[/themecolor]

ArbG Mainz 10. Juli 2007 – 3 Ga 18/07

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