Rückzahlungsklausel bei arbeitgeberveranlasster Kündigung

/in /von

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2011, Geschäftszeichen 3 AZR 791/09[/themecolor]

§ 307 Abs. 1 BGB

Leitsätze der Bearbeiterin:

  1. Es ist grundsätzlich zulässig, eine Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten zu vereinbaren. Dies gilt insbesondere für Fälle der Eigenkündigung.
  2. Verwendet der Arbeitgeber die Vereinbarung mehrfach, unterliegt sie den Wirksamkeitsvoraussetzungen der §§ 305 ff. BGB.
  3. Differenziert die Klausel nicht nach dem Grund der Eigenkündigung des Arbeitnehmers, benachteiligt ihn dies unangemessen i. S. d. § 307 Abs. 1 BGB. Eine solche Vereinbarung ist insgesamt unwirksam.

Problempunkt:

Der Beklagte war als Servicekraft für seine Arbeitgeberin tätig. Er schloss mit ihr eine Rückzahlungsvereinbarung für eine von ihrvollständig finanzierte Ausbildung zum Triebwagenführer. Die Klägerin verwendete die identische Vereinbarung in weiteren 25 Fällen. Die Rückzahlungsklausel sah einen Kostenerstattungsanspruch u. a. vor, wenn der Beklagte vor Beendigung der Ausbildung oder vor Ablauf von zwei Jahren nach deren Beendigung kündigt. Weitere Regelungen für den Fall der Eigenkündigung gab es nicht.
Der Beklagte kündigte rund neun Monate, nachdem er erfolgreich die Ausbildung abgeschlossen hatte, weil die Klägerin ihn wegen eines Vorfalls nicht mehr als Triebwagenführer, sondern nur noch als Servicekraft einsetzte. Die Klägerin verlangte von ihm die Erstattung der Ausbildungskosten in voller Höhe. Der Beklagte verwies darauf, die Klausel sei unwirksam. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht gab ihr statt.

Entscheidung:

Das BAG schloss sich dem LAG an und verneinte den Erstattungsanspruch ebenfall. Einzelvertragliche Vereinbarungen zur Rückzahlung von Ausbildungskosten sind grundsätzlich zulässig. Schließt der Arbeitgeber  die identische Vereinbarung mehrfach, unterliegt sie dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Die hier geschlossene Rückzahlungsvereinbarung benachteiligt den Beklagten gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen und ist damit unwirksam. Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt nicht der geltungserhaltenden Reduktion.

Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn ihm die Erstattungspflicht nach Treu und Glauben unzumutbar ist. Dies ist der Fall, wenn die Erstattungsvoraussetzungen nicht hinsichtlich der Gründe für die vorzeitige Kündigung des Mitarbeiters differenzieren.

Hier  hatte die Arbeitgeberin als Tatbestandsvoraussetzung für die Rückzahlungsverpflichtung lediglich „Kündigt der Arbeitnehmer“ formuliert worden. Dies hielt das BAG für zu weit gefasst. Es ist nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens zu unterscheiden – gerade bei einer Eigenkündigung. Die Klausel muss berücksichtigen, ob der Arbeitgeber die Kündigung des Mitarbeiters veranlasst hat. Schließlich stellt eine vom Arbeitgeber (mit)veranlasste Eigenkündigung im Arbeitsleben keine Seltenheit dar. Erwähnt die Vereinbarung dies nicht als Ausnahme, ist sie insgesamt unwirksam – und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Kündigung im konkreten Fall tatsächlich veranlasst hat. Eine geltungserhaltende Reduktion ist im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht möglich.

Konsequenzen:

Rückzahlungsvereinbarungen zu Ausbildungen, die der Arbeitgeber finanziert hat, sind grundsätzlich zulässig. Allerdings unterliegen sie – soweit das Unternehmen sie mehrfach verwendet – dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff. BGB. Differenziert die Rückzahlungsklauselnicht hinsichtlich der tatsächlichen Gründe für eine vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers, ist sie insgesamt unwirksam. Insbesondere hält es das BAG für unerlässlich, die vom Arbeitgeber (mit)veranlasste Kündigung des Arbeitnehmers ausdrücklich zu regeln. Andernfalls benachteiligt die Rückzahlungsverpflichtung den Mitarbeiter unangemessen, medizinrezeptfrei24.de beispielsweise wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage is, ihm einen Arbeitsplatz zuzuweisen, der seinen verbesserten beruflichen Fähigkeiten entspricht.

Praxistipp:

Arbeitgeber sollten bei Abschluss einer Rückzahlungsvereinbarung darauf achten, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, die Kosten zu erstatten, wenn sie die vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers (mit)veranlasst haben. Diese Tatbestandsalternative muss in der Rückzahlungsklausel ausdrücklich Niederschlag finden. Eine Vereinbarung, die lediglich auf die (vorzeitige) Kündigung durch den Arbeitnehmer abstellt, ohne weiter zu differenzieren, benachteiligt den Beschäftigten unangemessen gem. § 307 Abs. 1 BGB. Sie ist dann insgesamt unwirksam. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Kündigung im konkreten Fall tatsächlich (mit)veranlasst hat oder nicht. Es genügt, dass er diese denbare Variante in der abstrakten Formulierung der Klausel weggelassen hat.

Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 09/12

Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

/in /von

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember 2011, Geschäftszeichen 5 AZR 439/10[/themecolor]

§ 14 Abs. 1 MuSchG;
§§ 628 Abs.2, 626 BGB

Leitsätze der Bearbeiterin:

  1. Zur Berechnung des Arbeitsentgelts im Referenzzeitraum nach § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG sind verdiente – nicht fällige – Provisionsansprüche einzubeziehen.
  2. Diese Provisionsansprüche sind bei der Berechnung des durchschnittlichen Entgelts anteilig zu berücksichtigen.
  3. Die Arbeitnehmerin trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine im Referenzzeitraum abgerechnete Provision auch in diesem Zeitraum entstanden ist. Die Abrechnung oder Fälligkeit des Provisionsanspruchs führt nicht zur Berücksichtigungsfähigkeit.

Problempunkt:

Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit der Frage befassen, ob und wie eine  Provision, die der Arbeitgeber zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt hat, bei der Berechnung des Mutterschutzgeldes nach § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG einzustellen ist. Die Klägerin erhielt für ihre Tätigkeit im Bereich Business Sales neben ihrem Grundgehalt eine umsatzabhängige Provision sowie eine Provision nach Maßgabe einer Betriebsvereinbarung. Als sie ein Kind bekam, legte die Arbeitgeberin bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG das Grundgehalt sowie nur jeweils einen Anteil der Provisionen zugrunde, die sie innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnet hatte. Hiergegen wendete sich die Klägerin und verlangte, die die vollen Provisionen einzubeziehen. Die Arbeitgeberin weigerte sich. Daraufhin kündigte die Klägerin fristlos mit Auslauffrist und verlangte Schadensersatz wegen Auflösungsverschuldens in Höhe von sechs Bruttomonatsgehältern. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht schloss sich den Vorinstanzen an und wies die Revision der Klägerin zurück. Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines höheren Zuschusses zum Mutterschaftsgeld besteht nicht. Dieser berechnet sich allein danach, was die Arbeitnehmerin durch ihre Arbeitsleistung im Referenzzeitraum des § 14 Abs. 1 Satz 2 MuSchG, d. h. in den letzten dei abgerechneten Kalendermonaten, verdiente.

Hier hatte die Arbeitgeberin das Grundgehalt berücksichtigt. Eine innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnete Provision hatte sie jedoch nur anteilig einbezogen. Dies hielt das Bundesarbeitsgericht für korrekt. Nur weil die Provision innerhalb des Referenzeitraumsabgerechnet wurde, ist sie noch nicht voll zu berücksichtigen. Provisionsansprüche lassen sich oftmals keiner zeitlich festen Arbeitsleistung zuordnen. Die Berechnung des Entgelts im Referenzzeitraum kann daher nur sachgerecht erfolgen, wenn man darauf abstellt, welche Arbeitsleistung im vorgeschriebenen Berechnungszeitraum angefallen ist und wie sie sich in Entgeltansprüchen ausdrückt. Dies macht sich nicht daran fest, wann der Provisionsanspruch fällig oder abgerechnet wurde. Die innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnete Provision ist daher nur anteilig – pro rata temporis – in die Berechnung einzustellen. Dies hatte die Beklagte hier auf Grundlage einer zehn- bzw. sechsmonatigen Schlussabrechnung zu 1/10 bzw. 1/6 getan.

Das Gericht machte deutlich, dass die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet für die Tatsachen ist, aus denen sich ein höherer Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ergibt. Im vorliegenden Fall hätte sie daher darlegen und ggf. beweisen müssen, dass der innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnete Provisionsanspruch auch (vollständig) in dieser Zeit entstanden war. Dies hatte sie nicht getan. Damit war die Provision richtigerweise nur anteilig zu berücksichtigen.

Der von der Klägerin geltend gemachte Schadensersatzanspruch wegen angeblichen Auflösungsverschuldens der Arbeitgeberin verneinte das Bundesarbeitsgericht ebenfalls. Ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB besteht, wenn der andere Teil die fristlose Kündigung durch sein vertragswidriges Verhalten veranlasst hat. Die Klägerin vertrat die Auffassung, die Weigerung der Arbeitgeberin, das durchschnittliche Entgelt innerhalb des Referenzzeitraums zu ihren Gunsten abzuändern, stelle einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB dar. Dies bewertete das Bundesarbeitsgericht anders. Es war der Klägerin durchaus zuzumuten, die ordentliche Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Quartals einzuhalten. Schließlich ergab die vermeintlich fehlerhafte Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld einen Betrag, der mehr als ausreichte, um ihre Grundbedürfnisse zu sichern. Fehlt bereits ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung, kann auch kein Schadensersatzanspruch bestehen.

Konsequenzen:

Arbeitgeber müssen bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld genau prüfen, aus welchen Bestandteilen die Vergütung der Arbeitnehmerin besteht. Das Grundgehalt ist stets als Berechnungsgrundlage zu berücksichtigen. Provisionsansprüche sind anteilig einzubeziehen, wenn die Mitarbeiterin sie innerhalb des Referenzzeitraums verdient hat. Allein dass der Provisionsanspruch im Referenzzeitraum fällig oder abgerechnet wurde, spielt hingegen keine Rolle.

Folgt der Arbeitgeber nicht der Auffassung der Arbeitnehmerin zur Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld, stellt dies grundsätzlich keinen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung dar. Dies gilt insbesondere , wenn der Zuschuss ausreicht, um die lebensnotwendigen Grundbedürfnisse zu sichern. In einem solchen Fall ist es der Arbeitnehmerin zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Der Arbeitgeber verhält sich auch nicht willkürlich oder hartnäckig, wenn er in einer solchen Situation auf seiner Berechnung des Zuschusses beharrt.

Praxistipp:

Arbeitgeber müssen bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG grundsätzlich die Provisionsansprüche, die sie im Referenzzeitraum gegenüber der Arbeitnehmerin abgerechnet haben, anteilig berücksichtigen, wenn sie in diesem Zeitraum verdient wurden. Die Höhe des Anteils ergibt sich aus dem Abrechnungsturnus. Wird ein Provisionsanspruch beispielsweise halbjährlich abgerechnet, ist die Provision zu einem Sechstel pro Monat https://naturheilpraxis-hauri.ch/ im Referenzzeitraum einzubeziehen. Eine Anrechnung entfällt, wenn die Provision nachweislich außerhalb des Referenzzeitraums verdient wurde. In diesem Fall ist sie nicht zu berücksichtigen.

Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 10/12

Arbeitsgerichte Mainz und Düsseldorf untersagen Warnstreik GDL

/in /von

ArbG Mainz 10. Juli 2007 – 3 Ga 18/07

Tenor:
Der Antragsgegnerin wird es bis zum Ende der Laufzeit der ungekündigten Tarifverträge KEUTV, Konzern ZÜTV, KonzernJobticketTV und MaBetTV untersagt, ihre Mitglieder und sonstige Arbeitnehmer der Antragstellerin zu Streiks aufzurufen und/oder Streiks in den Betrieben der Antragstellerin durchzuführen, um den Abschluss eines Spartentarifvertrages für das Fahrpersonal im Schienenverkehr mit den sich aus Anlage Ast 2 in Verbindung mit Anlage Ast 12 ergebenden Inhalten durchzusetzen.

[…]

Gründe:
[…] Zwar stellt ein gewerkschaftlich geführter Streik mit zulässigem Kampfziel keinen unzulässigen Eingriff in den Gewerbebetrieb des betroffenen Unternehmens dar, sondern ist durch Artikel 9 Absatz 3 GG geschützt. […] Rechtswidrig sind insbesondere Arbeitskämpfe, die unter Verstoß gegen die einem Tarifvertrag immanente und unabdingbare Friedenspflicht unternommen werden. […] Gegenstände, die der Tarifvertrag abschließend regelt, dürfen während dessen Laufzeit nicht zum Gegenstand von Arbeitskämpfen gemacht werden. Verletzt ein Arbeitskampf die Friedenspflicht, so ist er insgesamt rechtswidrig, auch wenn die kampfweise geltend gemachten Forderungen teilweise mit der Friedenspflicht vereinbar wären. […]

Kleine Ursache mit großer Wirkung:

Nicht die ungewöhnlich hohen Gehaltsforderungen der Lokomotivführer, sondern die Forderung nach einem Freifahrschein („Jobticket“), der auch für andere Eisenbahnverkehrsunternehmen jenseits des Bahn-Konzerns gilt, führt zur Rechtswidrigkeit der Warnstreiks der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL). Der Fehler der GDL lag darin, dass der von ihr verlangte neue Fahrpersonaltarifvertrag (FPTV) sich nicht auf höhere Gehaltsforderungen beschränkt, sondern auch Verbesserungen bei anderen Leistungen des Arbeitgebers fordert. Darunter fällt insbesondere das Jobticket, das nach dem aktuell geltenden „KonzernJobTicket-Tarifvertrag“ derzeit nur für Züge des Bahnkonzerns gilt. Der KonzernJobTicket-Tarifvertrag ist nicht gekündigt und daher weiterhin gültig. Die Grundthese der Beschlüsse von Mainz und Düsseldorf lautet: Solange ein Tarifvertrag ungekündigt ist, gilt als oberstes Gebot die Friedenspflicht. Gestreikt werden darf erst, wenn gekündigt ist – ansonsten fehlt das „zulässige Kampfziel“. Und wenn nur ein Teilziel des Arbeitskampfes tarifvertraglich geregelte – also „friedenspflichtige“ – Fragen betrifft, wird der Arbeitskampf insgesamt rechtswidrig. Im Zweifel besteht also Friedenspflicht.

Überraschend ist allein, dass die GDL sich nunmehr so verhält, als sei sie überrascht. Besonders „mutig“ ist in diesem Zusammenhang, dass der Streik zunächst mit der Begründung durchgeführt wurde, die einstweilige Verfügung mit dem Streikverbot sei noch nicht zugestellt. Die GDL kann sich


Tumeur du foie : pronostic en fonction du stade, du grade et du risque

Tumeur du foie : pronostic en fonction du stade, du grade et du risque

nicht darauf berufen, sie hätte ein Verbot des Streiks nicht erwartet – sie hätte es besser wissen müssen: Dies ist nicht die erste Auseinandersetzung zwischen der GDL und dem Bahn-Konzern, die so endet. Bereits 2003 hatte das Arbeitsgericht Frankfurt mit einer einstweiligen Verfügung einen Streik bei einem Tochterunternehmen der Bahn untersagt, weil die GDL einen Spartentarifvertrag forderte, der unter anderem höhere Zulagen vorsah. Die Zulagen waren damals innerhalb des Bahn-Konzerns durch einen ungekündigten Tarifvertrag geregelt. Schon damals befand das Landesarbeitsgericht Hessen: „Die gesetzliche Friedenspflicht ist verletzt, wenn ein Spartentarifvertrag, der inhaltliche Überschneidungen mit einem noch geltenden Tarifvertrag hat, mit Mitteln des Arbeitskampfes durchgesetzt werden soll“ (LAG Hessen, 05. Mai 2003 – 9 Sa Ga 636/03). Diese Verfügung wurde durch zwei Instanzen – zuletzt durch das LAG Hessen – bestätigt. Hier wurde der Streik ebenfalls ausdrücklich deswegen für rechtswidrig befunden, weil die Forderungen der Gewerkschaft auch solche Fragen betrafen, die in einem noch ungekündigten Tarifvertrag geregelt waren.

Man fragt sich: War der GDL dieses Risiko nicht bekannt? Oder nahm sie Schadenersatzansprüche der Bahn billigend in Kauf? Aber vielleicht findet die GDL Trost in den Worten Ciceros: Den ungerechtesten Frieden finde ich immer noch besser als den gerechtesten Krieg.